仙台市の介護事業所の人事制度設計、運用で貴社の経営をサポート

人材育成や行動改善につながる、しっかりとした人事評価制度を作りませんか

仙台市の豊嶋社会保険労務士は介護事業者様の人事・労務をしっかりサポートします

仙台市の介護特化社労士なら、ポイントを押さえて制度設計・運用できます

介護・福祉事業の人事制度(キャリアパス)・設計・運用支援

現場の改革はチームワークの構築から

介護・福祉事業の人事制度(キャリアパス)

まさに“超高齢化社会"への道を歩んでいるわが国では、介護や福祉サービスヘのニーズの絶対量が増えるのはもちろんのこと、サービスに求められる中味も多様化、高度化し、事業者への要求水準は高まる一方となっています。しかしながら、そのようなサービスの提供を求められる介護や福祉施設の現実は、大変厳しいものです。
とかく、

  • 夜勤、不規則な交替勤務、慢性的な残業等によるケアスタッフの厳しい労働現場
  • 賃金が他の職種に比べて見劣りしてしまう
  • 若手職員の定着がままならない

…というような指摘と共に、「介護人材の確保と定着」というフレーズが介護や福祉施設の変わらぬ、課題として取り上げられます。
この点について、私たちは、

  • 離職による職員の交替が比較的頻繁
  • 不規則勤務による職員間のコミュニケーション量の低下

などを背景に、ケアスタッフ間、そして経営陣とケアスタッフの間の共通理解の不足が課題の根っこにあるものと考えています。このことが職員の“不安”や“不満”を生み、施設全体のチームワークの低下に結びついているのです。

今後、多くの利用者から選択される介護施設や福祉施設であるためには、

  1. ケアスタッフとしての“独り立ち”が可能なスキルアップ
  2. スタッフ間の共通理解を深めるようなコミュニケーションの場
  3. 小チームのリーダーとして、チーム作りとチームマネジメント力を身に付けること

によって、「施設全体のチームワーク」をレベルアップさせていかなくてはなりません。

キャリアパス、人事制度…は何のために作るのでしょうか?

最近になって、介護や福祉の世界においても注目を集めることになった「キャリアパス」「人事考課制度」などの人事のしくみや賃金を決定するしくみは何のために整備するのでしょうか?私たちは、これらのしくみが果たす役割とは、

  • 一人ひとり違う多様な経験を持った人間同士の関係性を強める
  • 集団の中で共通の価値観やルールを見出し、チームワークのレベルアップを図る
  • 施設とケアスタッフ一人ひとりの望ましい未来図である「ビジョン」を実現する

ことにあると考えています。

もちろん、一口に「ビジョン」と言っても、まだぼんやりとしていて、明文化もされていない…という事業所も多いことでしょう。また、明文化していると言うものの、立派な言葉が並べてあるだけで、多くの職員が真意を理解できていない…という状況も珍しくありません。
私たちは、「キャリアパス」や「評価」などの人事制度の構築支援をさせていただく場合、まずは、経営陣と現場のリーダーの皆さんにインタビューすることから始めますが、その際、大切にしているのは、皆さんの思いやこれまでのストーリーに耳を傾け、「組織のビジョン」なるものを少しづつ鮮明にしていくやり方です。

人事制度の運用がうまく行かない事例として、

  • 新制度が実施されておらず、依然として旧来のやり方で評価がなされている
  • 人材育成の取り組みが進まない
  • (評価の)フィードバック面談の実施に踏み切れず、職員からは人事制度の目的が「賃金査定」だと誤解されている

というような話を耳にしますが、これらはすべて、「ビジョンを見失った人事制度」とも言えるのではないでしょうか?

さらに付け加えると、ビジョンは作ること自体が目的ではなく、社員一人ひとりが理解し、共有して、共通理解とするプロセスが重要です。少しづつ、この「ビジョン」についての共通イメージを描き、共有しながら、有効と考えられる人事制度や施策の検討→設計→構築→導入への道のりを歩んでいくのです。

このような事業所におすすめします!

  • 職員が安心して働ける人事制度(キャリアパス/等級制度、人事考課制度)が欲しい
  • 人材育成や行動改善につながるしっかりとした評価基準を作りたい
  • 上司と部下の間のコミュニケーションを改善したい
  • 会議を意味のある話し合いができる場にしたい
  • 貢献度をプラス評価できる賃金制度や表彰制度を導入したい
  • 右肩上がりの賃金制度を見直し、人件費をコントロールできる仕組みに変えたい

人事コンサルティングのポイント

豊嶋社会保険労務士事務所では以下の3つのポイントを押さえた導入支援を行います。

(1) ビジョン・基本方針の共通理解
企業事業所の望ましい未来(ビジョン)や、望ましい人材についての方針があいまいで、現場のリーダー層による共有ができていない場合には、人事制度の運用も一貫性が持てず、現場が混乱してしまい、制度としての信頼性を失います。まずは、関係者の思いを十分にヒアリングさせていただき、企業 ビジョンについての共通理解を作ることがスタートです。
(2) キャリアパス制度の目的の明確化
人事制度におけるキャリアパス制度が他の人事制度と明らかに異なる部分は、多くの一般職員が制度の運用者として関与することにあります。
通常、評価を含むキャリアパス制度の運用には全社一律に適用する必要性から「人事考課規程」が作成され、現場では、評価シート、目標管理シート等のツールが利用準備されます。職員に対して、キャリアパス制度の説明会を行う場合には、これらのツールの説明以上に、キャリアパス制度の目的を理解できるようにする場にしなければなりません。
(3) ルールの共通理解と評価体験の共有
人が人に対して行う「評価」には、正解はありません。むしろ、評価の現場では、「評価者と被評価者が話し合って、一緒に正解を探す」というくらいのスタンスが望ましいと言えます。
また、スポーツにおける名勝負は、よく練られたゲームのルールの下で、アスリートとしての技と力がぶつかり合って生まれます。評価の現場も似ています。評価の現場に立つプレイヤーは、評価というゲームのルールに精通すること、そして、互いの評価体験を共有するような場を通して、技量を磨く必要があるでしょう。

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